BOE publica reforma laboral, que finalmente entrará en vigor mañana

el Boletín Oficial del Estado (BOE) este jueves se publica el real decreto de reforma del mercado laboral, que entrará en vigor mañana, 31 de diciembre según lo dispuesto en el texto.

No obstante, el nuevo marco contractual establecido en la norma entrará en vigor en un plazo de tres meses, por lo que las empresas deberán plazo hasta el 30 de marzo para adaptarse a él.

Los contratos de obra o servicio y los contratos por circunstancias de producción que se celebren desde mañana hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por las disposiciones legales vigentes a la fecha de su celebración, pero su duración no podrá exceder de seis meses.

En el caso de celebrarse antes del 31 de diciembre, estos contratos, así como los contratos de trabajo de duración determinada, serán de aplicación hasta su duración máxima.

El reforma laboral, aprobado el pasado martes en el Consejo de Ministros, tiene como objetivo poner fin a la temporalidad, reequilibrar la negociación colectiva e incluir en el common law los ficheros de regulación del trabajo temporal (ERTE) que sustituirán a los utilizados en caso de pandemia, pero con el mismo objetivo: evitar despidos.

La reforma, fruto de un convenio entre el Gobierno y los trabajadores sociales, establece que el contrato de trabajo ordinario será de duración indefinida y que solo podrán celebrarse contratos temporales con queridas causas: por circunstancias de producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de empleo.

El primero sólo podrá organizarse para incrementos ocasionales imprevisibles de la producción o fluctuaciones de la demanda, por un período máximo de seis meses, prorrogable a doce si así lo fija el convenio colectivo sectorial de la época.

Esta causa puede ser utilizado en situaciones previsibles, como campañas navideñas o agrícolas, con una duración máxima de 90 días no consecutivos al año. Durante este tiempo, las empresas pueden celebrar contratos temporales con causas que, aunque previsibles, tienen una duración reducida y limitada en el marco del contrato fijo.

De esta forma será expulsado de la legislación laboral. el contrato de trabajo o servicio, que permite periodos temporales de hasta cuatro años.

El contrato interino sustituto puede celebrarse para reemplazar personas durante una suspensión de contrato con una reserva de trabajo, para cubrir la reducción de la jornada laboral por razones legales o contractuales, así como para cubrir puestos vacantes durante un proceso de selección. En este último caso, la duración del contrato no puede exceder los tres meses.

Multas de hasta 10.000 euros por contrataciones temporales irregulares

Con esta reforma, el contrato de obra de construcción pasará a tener una duración indefinida y cuando finalicen las tareas para las que ha sido contratado un trabajador, la empresa deberá reasignarlo a otro puesto de trabajo o capacitarlo.

Si el trabajador rechazó la oferta o no pudo moverse Al no existir un puesto idóneo, se dará por terminado el contrato, con una retribución del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en el convenio colectivo.

Los sectores que utilicen contratos temporales de forma estacional deberán utilizar el contrato temporal-discontinuo desde la entrada en vigor de la nueva normativa contractual, que dará lugar a los mismos derechos que el resto de contratos indefinidos.

Los trabajadores con este tipo de contrato serán el colectivo preferido para las acciones formativas. Los convenios de rama pueden instituir bolsas de trabajo para incentivar su contratación y mejorar su formación en periodos de inactividad.

Asimismo, la norma reducirá a 18 meses en un período de 24 meses la duración de los contratos de concatenación de adquirir la condición de trabajador permanente, en comparación con 24 meses de un período de 30 meses actualmente en vigor.

El incumplimiento de las normas que rigen la contratación temporal dará lugar a que el trabajador sea considerado indeterminado. Las sanciones en caso de uso fraudulento de contratos temporales se incrementan de un máximo de 8.000 euros a un máximo de 8.000 euros. 10.000 euros máximo y serán aplicados por cada situación fraudulenta y no por empresa, como antes.

Además, la reforma penalizará a las empresas que abusen de los contratos temporales de menos de 30 días a tipo fijo: deberán abonar una cotización social adicional de 26 euros por cada contrato que rescindan.

Esta pena aumentará. Por lo tanto, los contratos de más corto plazo se resuelven, mayor es la disuasión. Con un contrato corto de 10 días la penalización será de 26 euros; Si el mismo tiempo de trabajo estuviera cubierto por dos contratos de cinco días, el costo adicional en el presupuesto sería de 52 euros.

Negociación colectiva y ERTE para evitar despidos

La norma recupera toda la «ultraactividad» de los convenios colectivos, por lo que se prorrogarán hasta su sustitución por otros nuevos, sin límite de tiempo.

Además, el acuerdo de sucursal recuperar su predominio sobre el contrato de empresa. Este último puede resolver la elección entre pago o compensación por horas extraordinarias; el horario y distribución del tiempo de trabajo; adecuación de la clasificación profesional y medidas de conciliación familiar, pero no la jornada ni el salario.

Y, los contratistas y subcontratistas tendrán la acuerdo del sector de actividad ejercido o de la empresa principal. El convenio de empresa solo puede ser aplicado por el empresario si determina mejores condiciones salariales que el sector resultante.

Asimismo, la norma refuerza los ficheros de regulación del trabajo temporal (ERTE) para evitar despidos colectivos. Así, la legislación laboral ordinaria incluirá el ERTE que fueron ampliamente utilizados durante la pandemia, con mayores facilidades para su tratamiento, y están creando nuevos bajo el nombre de Mecanismo RED para responder a crisis cíclicas o sectoriales.

El Gobierno realizará una evaluación de los resultados obtenidos por la reforma mediante el análisis de los datos de contrataciones temporales y permanentes en enero de 2025, mediante la publicación de la tasa general de temporalidad y por sectores, evaluación que deberá renovarse cada dos años.

Según los criterios de

El proyecto de confianza

Saber más

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.